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广州晴朗天心理咨询有限公司高级心理治疗师刘玉斌女士在接受本报记者采访时表示,通过整容来提升就业竞争力的做法并不可取。

我不失时机地和他谈话。我很关心他,一旦发现他有犯错误的苗头,就及时纠正。上周五,我布置了一篇作文,题目是《老师,我想对您说》。我翻开丁永强的作文本,看到了这样一段让我感动的文字:

  “事实上,职业要求虽然有高低之分,但企业更看重的还是个人能创造的效益和价值,而个人更应该看重的是适合和发展,这些都不能以职位的高低来衡量。只要你的能力到达某一个程度,内职业生涯又完全适合从事这个职业,求职时是不妨把自己的身价提起来的。这也是职场中知己知彼百战不殆的道理。”

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浙江省高校年初也启动了“2010年普通高校毕业生就业创业指导服务专项行动计划”,各高校落实就业工作“一把手工程”,由校长亲自主抓学生就业工作。

春寒住地所属的硚口区宝丰街利北社区,为这个家庭争取到3500元救助款,还给小春寒送来衣服、鞋子。这些,相对许家每月3000多元医药费和至今10多万元的借债来说,虽然不能解决根本,但足以让韩爱均心生感激。

法官们表示,如果小李从此离开学校走上社会,那么他很有可能一蹶不振、破罐破摔而导致整个人生由此改变。

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2000年2月,董国谦“不打招呼”随时出现在城乡各学校,想听听校长和教师如何理解和实施素质教育。此时,他刚刚走马上任环翠区教育局局长。

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  当前大学人力资源管理机制存在的问题大致可以概括为四点:“管理学人性假设理论的出发点、量化考核的手段、急功近利的导向、制度性外在行为控制的特征。”尽管各大学的具体考核方法有所不同,但总体上并没有超越“泰罗制”。这种人力资源管理机制,没有给需长时期艰苦努力、“十年磨一剑”才能作出创新性精品成果的科研课题的实施,留下必要的制度空间。教育部部长周济在2006年高校哲学社会科学科研工作会议上的讲话中说得非常好:“精品源于艰辛,质量在于创新”。但现行高校教师考核制度的导向只是要“出品”、要数量,相对忽视了对“精”与“质”的强调。实际操作中“只问一年是否磨出了一把菜刀,不问是否能十年磨一剑。”这种人力资源管理考核机制,已经成为出创新性成果和培养创新型人才的桎梏。这是中国大学跻身世界一流大学的“拦路虎”之一,必须及早改革。(南开大学高教研究所所长 王处辉)

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